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Entrevue des candidats

Des recherches ont montré que les entrevues axées sur le comportement fournissent des résultats plus fiables que les autres types d’entrevues. Les entrevues axées sur le comportement s’appuient sur le principe suivant : le comportement passé est le meilleur indicateur du rendement futur.

Dans une entrevue axée sur le comportement, la responsabilité principale de l’intervieweur consiste à recueillir des exemples d’expériences et de réalisations antérieures du candidat en rapport avec les exigences du poste en jeu. Il s’agit de demander au candidat de décrire des situations où il a fait la démonstration d’habiletés, de connaissances ou d’aptitudes observables, dans le cadre de ses emplois antérieurs, ou encore des expériences de vie (ex. : bénévolat, participation à des comités, projets scolaires ou autres activités) qui nécessitaient le même genre de compétences que l’emploi qu’il postule.

Vos questions devraient commencer comme suit :

• Parlez-moi d’un moment où...
• Décrivez une situation où...
• Quand votre capacité à... a-t-elle vraiment porté fruit?
• Montrez-moi que vous connaissez.... en me décrivant une situation où vous avez...
• Pouvez-vous me donner un exemple d’une occasion où...
• Quelle expérience avez-vous de...
• Décrivez en détail les étapes que vous avez suivies pour...

Par exemple : « Pouvez-vous me raconter une situation où vous avez dû vous occuper d’un client très difficile?

Les réponses aux questions axées sur le comportement doivent comprendre chacun des éléments suivants pour permettre à l’intervieweur de comprendre pleinement le comportement passé du candidat :

• les Circonstances (entourant la situation ou la tâche);
• ce que le candidat a fait pour accomplir la tâche ou pour régler la situation;
• les résultats que le candidat a obtenus.

Questions d’approfondissement

Demandez des précisions. Posez des questions supplémentaires pour vérifier si la réponse concerne un événement réel.

• Qui était là?
• Quand cet événement s’est-il produit?
• Où étiez-vous?
• Combien de... y avait-il?

Obtenez des détails sur ce qui s’est passé. Posez des questions supplémentaires pour connaître le rôle et la participation du candidat.

• Quel a été le résultat?
• Comment le client a-t-il réagi?
• Comment avez-vous réagi?
• Pouvez-vous expliquer pourquoi vous avez fait cela?

Assurez-vous que le candidat a montré qu’il possédait les qualités intrinsèques figurant dans la description de poste. Posez des questions supplémentaires afin d’obtenir assez d’information pour évaluer le degré de compétence du candidat.

Si sa réponse n’est toujours pas axée sur la compétence recherchée, reformulez la question et posez-la à nouveau.

Les entrevues sont généralement stressantes pour quiconque, surtout pour les candidats qui maîtrisent mal le français ou l’anglais. Voici quelques conseils pour interviewer ces personnes :

• employez un langage clair et simple (ex. : évitez le jargon, les méthaphores, les locutions, les expressions, les termes propres au Canada et les mots qui comportent plus de quatre syllables);
• donnez au candidat le temps nécessaire pour décoder ou traduire la question;
• si le candidat ne comprend pas une question, reformulez-la au lieu de simplement la répéter;
• efforcez-vous d’employer des mots qui se ressemblent dans différentes langues.

Évaluez le candidat immédiatement après l'entrevue; ne vous fiez pas à votre mémoire, même si vous avez pris des notes.